กฎหมายแรงงาน เรื่องใกล้ตัวที่นายจ้าง-ลูกจ้าง ควรรู้
-http://hilight.kapook.com/view/80697-
เรียบเรียงข้อมูลโดยกระปุกดอทคอม
ในการดำเนินธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจขนาดเล็ก หรือขนาดใหญ่ สิ่งหนึ่งที่มีความสำคัญเป็นอย่างมาก คือเรื่องของพนักงาน หรือแรงงาน ซึ่งบริษัทมีหน้าที่ต้องดูแลพนักงานเหล่านี้ตามสิทธิที่ควรจะได้รับตลอดการทำงาน โดยเป็นไปตามข้อบังคับทางกฎหมาย ซึ่งกฎหมายที่มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับเรื่องนี้ก็คือเรื่องกฎหมายแรงงานนั่นเอง ทว่า กฎหมายแรงงานคืออะไร และมีความสำคัญอย่างไรนั้น กระปุกดอทคอมได้รวบรวมข้อมูลมาให้แล้วค่ะ
กฎหมายแรงงานคืออะไร?
กฎหมายแรงงาน คือ กฎหมายที่บัญญัติถึงสิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง ลูกจ้าง องค์การของนายจ้าง และองค์กรของลูกจ้าง รวมทั้งมาตรการที่กำหนด ให้นายจ้าง ลูกจ้างและองค์กรดังกล่าวปฏิบัติต่อกัน เพื่อให้การจ้างงาน และความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเป็นไปโดยเหมาะสม
กฎหมายแรงงานมีความสำคัญอย่างไร?
กฎหมายแรงงาน เป็นกฎหมายที่รัฐบัญญัติออกมา เพื่อให้สอดคล้องและเกิดความเป็นธรรมกับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ภายใต้มาตรฐานเดียวกันทั่วประเทศ โดยกฎหมายดังกล่าว จะช่วยประสานให้ระบบการบริหารการจัดการภายในองค์กร โดยเฉพาะการบริหารงานบุคคลเป็นไปอย่างราบรื่น และมีแนวทางปฏิบัติที่ชัดเจน แน่นอนว่าไม่ใช่แค่นายจ้างเท่านั้นที่จำเป็นจะต้องทำความเข้าใจ และปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด ตัวลูกจ้างหรือผู้ใช้แรงงานเองก็จำเป็นต้องศึกษากฎหมายแรงงานไว้บ้าง เพราะในช่วงยุคที่เศรษฐกิจฝืดเคืองเช่นนี้ นายจ้างบางรายอาจฉวยโอกาสจากลูกจ้าง เพื่อลดต้นทุนของบริษัท ดังนั้นหากลูกจ้างทราบถึงขอบเขตสิทธิของตนที่ได้ระบุไว้ในกฎหมายแรงงาน ก็จะช่วยให้ลูกจ้างเหล่านั้นรอดพ้นจากการถูกนายจ้างเอารัดเอาเปรียบได้ ซึ่งส่วนสำคัญที่ลูกจ้างควรรู้ในกฎหมายแรงงาน เช่น วันหยุด วันลา ค่าจ้าง ค่าชดเชย หรือสวัสดิการต่าง ๆ ที่ลูกจ้างควรจะได้รับนั่นเอง
กฎหมายแรงงานมาจากที่ไหน?
สำหรับผู้ที่สนใจข้อมูลเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานจะต้องทราบก่อนว่า กฎหมายแรงงาน เป็นเพียงคำที่ใช้เรียกกันทั่ว ๆ ไป และมีที่มาจาก กฎหมายเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและสวัสดิการ ซึ่งกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับหมวดดังกล่าวนี้ มีทั้ง พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518, พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541และ พรบ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 แต่สำหรับลูกจ้างทั่วไปให้ดูข้อมูลจาก พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แม้ว่า พรบ. ดังกล่าวจะมีการปรับแก้มาอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เข้ากับสภาพเศรษฐกิจ และสังคมในช่วงเวลานั้น ๆ ทว่า เนื้อหาสาระสำคัญก็ยังคงไม่เปลี่ยนแปลงจากเดิมมากนัก ซึ่งใน พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีหมวดหลัก ๆ ถึง 16 หมวด และมีรายละเอียดปลีกย่อยถึง 166 มาตรา ดังนั้นเราจึงขอนำเสนอเฉพาะมาตราที่มีผู้คนให้ความสนใจเป็นพิเศษ ดังนี้
หมวด 2 การใช้แรงงานทั่วไป มาตรา 23-37
โดยในหมวดนี้จะกล่าวถึงการกำหนดช่วงระยะเวลาทำงานในแต่ละวัน ไปจนถึงวันหยุด วันลาต่าง ๆ ที่ลูกจ้างจะได้รับ ซึ่งมาตราที่มีผู้ให้ความสนใจเป็นพิเศษ ได้แก่ มาตรา 30 ซึ่งกล่าวถึงวันผักผ่อนประจำปี โดยมีรายละเอียดดังต่อไปนี้
มาตรา 30 ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน
ในปีต่อมานายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้
นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อ ๆ ไปได้
สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้
หมวด11 ค่าชดเชย มาตรา 118-122
ในหมวดนี้จะกล่าวถึงการจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างในกรณีต่าง ๆ เช่น หากนายจ้างเป็นผู้เลิกจ้าง ต้องจ่ายเงินชดเชยตามระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง แต่ถ้าลูกจ้าประพฤติตัวไม่เหมาะสมก่อให้เกิดการเลิกจ้างก็จะไม่ได้รับเงินชดเชย เป็นต้น โดยมาตรา 118-122 มีรายละเอียดดังนี้
มาตรา 118 ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้
(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณ เป็นหน่วย
(2) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
(4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป
ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น
การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปีโดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง
มาตรา 119 นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้
(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้วเว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร
(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ
มาตรา 120 ในกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่น อันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัวนายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าสามสิบวันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ ในการนี้ ถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วยให้ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบของอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 118
ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบการย้ายสถานประกอบกิจการล่วงหน้าตามวรรคหนึ่ง ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วยด้วย
ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำขอให้คณะกรรมการสวัสดิการแรงงานพิจารณาภายในสามสิบวันนับแต่วันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการว่า เป็นกรณีที่นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างโดยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษตามวรรคหนึ่งหรือไม่
คำวินิจฉัยของคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานให้เป็นที่สุด เว้นแต่นายจ้างหรือลูกจ้างจะอุทธรณ์คำวินิจฉัยต่อศาลภายในสามสิบวันนับแต่วันที่ได้รับแจ้งคำวินิจฉัย ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายนำคดีไปสู่ศาล นายจ้างต้องวางเงินต่อศาลตามจำนวนที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้างที่ยื่นคำขอตามวรรคสาม จึงจะฟ้องคดีได้
การบอกเลิกสัญญาจ้างตามมาตรานี้ ลูกจ้างต้องใช้สิทธิภายในสามสิบวันนับแต่วันที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ หรือนับแต่วันที่คำวินิจฉัยของคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานหรือคำพิพากษาของศาลเป็นที่สุด
มาตรา 121 ในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจำหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี
ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนลูกจ้าง ห้ามมิให้นำมาตรา 17 วรรคสอง มาใช้บังคับ และให้นายจ้างแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงาน และลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหกสิบวันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง
ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่าระยะเวลาที่กำหนดตามวรรคหนึ่ง นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายหกสิบวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงานหกสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วยด้วย
ในกรณีที่มีการจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามวรรคสองแล้ว ให้ถือว่านายจ้างได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ด้วย
มาตรา 122 ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามมาตรา 121 และลูกจ้างนั้นทำงานติดต่อกันเกินหกปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยตามมาตรา 118 ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสิบห้าวันต่อการทำงานครบหนึ่งปี หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสิบห้าวันสุดท้ายต่อการทำงานครบหนึ่งปีสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วยแต่ค่าชดเชยตามมาตรานี้รวมแล้วต้องไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยหกสิบวันหรือไม่เกินค่าจ้างของการทำงานสามร้อยหกสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
เพื่อประโยชน์ในการคำนวณค่าชดเชยพิเศษ กรณีระยะเวลาทำงานไม่ครบหนึ่งปี ถ้าเศษของระยะเวลาทำงานมากกว่าหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ให้นับเป็นการทำงานครบหนึ่งปี
ข้อมูลของมาตราต่าง ๆ ที่นำมาฝากกันนี้ เป็นเพียงรายละเอียดส่วนหนึ่งของ พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 สำหรับผู้ที่สนใจดาวน์โหลดฉบับเต็มได้ที่ เว็บไซต์กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน -http://www.labour.go.th/th/index.php/labour-laws/6282-2555-11-22-08-11-18- หรือ คลิกที่นี่เลยค่ะ พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
สำหรับผู้ที่กำลังจะก้าวขึ้นเป็นนายจ้าง หรือผู้ที่อยู่ในฐานนะลูกจ้าง หากมีเวลาก็ลองศึกษากฎหมายแรงงานกันดูนะคะ อย่างน้อยจะได้รู้วิธีปฏิบัติตนในฐานะนายจ้าง และลูกจ้าง ว่าจะทำอย่างไรเพื่อให้องค์กรเดินหน้าไปได้อย่างราบรื่น และทำให้องค์กรของเราสามารถเติบโตได้อย่างมั่นคงยั่งยืนตลอดไป
ขอขอบคุณข้อมูลจาก
กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน -http://www.labour.go.th/th/-
-http://www.labour.go.th/th/index.php/labour-laws/6282-2555-11-22-08-11-18-
http://hilight.kapook.com/view/80697
