ข้อความโดย: แก้วจ๋าหน้าร้อน
« เมื่อ: ตุลาคม 17, 2010, 08:40:00 pm »
ขอบคุณครับพี่หนุ่มขอให้ศรัทธาในความดี ตราบใดที่หัวใจยังมีธรรมะ ธรรมะในใจเราจะส่งเสริมความดีให้คงไว้ซึ่งศรัทธา..
ข่าว:
เว็บใต้ร่มธรรม ตั้งขึ้นเพื่อการรวมตัวของสมาชิกและทีมงานเว็บอกาลิโก ให้มาปรึกษาพบปะพูดคุยกันก่อนเดินทางสู่เส้นทางเดิมของอกาลิโกครับ พร้อมที่จะสานต่อความดีบนโลกออนไลน์ใบเล็กๆนี้ ทุกเรื่องราวมีความเป็นไป หากพี่ๆทุกท่านได้รับข่าวสารฉบับนี้ ถ้ามีเวลา..ก็ขอให้แวะมา พักคุยธรรมะปรึกษาหารือกันเช่นกัลยาณมิตรเหมือนที่เคยมา.."ด้วยความคิดถึงอย่างยิ่ง..ถึงที่สุด ธรรมะอวยพรครับ"
ขอบคุณครับพี่หนุ่มข้อความโดย: คนหนึ่งคน
« เมื่อ: ตุลาคม 17, 2010, 02:48:38 pm »โอ ความหล่อความสวยก็มีผลต่อการทำงานด้วยเหรอเนี่ย
ข้อความโดย: sithiphong
« เมื่อ: ตุลาคม 17, 2010, 09:11:25 am »เปิด ′เคล็ดลับ′ รับพนักงานใหม่ เพิ่มโอกาส-ลดความเสี่ยงองค์กร
ต้อง ยอมรับว่าในยุคปัจจุบันการรับพนักงานใหม่ขององค์กร ต่าง ๆ มีกลยุทธ์ที่น่าสนใจ แตกต่างกันออกไปอย่างน่าสนใจ ส่วนหนึ่งอาจเป็นเพราะผู้บริหารในหลายองค์กรได้เรียนรู้จากประสบการณ์ ที่ผ่านมาว่า พนักงานทุกคนไม่ว่าจะระดับไหนก็ตาม ล้วนแต่มีผลต่อความรุ่งโรจน์ของบริษัททั้งสิ้น
ไม่ว่าองค์กรเล็กหรือ องค์กรใหญ่จึงใส่ใจให้ความสำคัญกับเรื่องการคัดสรร พนักงานใหม่เป็นอันดับต้น ๆ ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร
ใน งานสัมมนาร้านโชห่วยระดับภูมิภาค ครั้งที่ 9 ในหัวข้อ "ทำโชห่วยให้รวยอย่างยั่งยืน" ซึ่งสมาคมพัฒนาผู้ประกอบการธุรกิจค้าปลีกทุนไทย ร่วมกับเซเว่น อีเลฟเว่น จับมือกับกรมการค้าภายใน และสถาบันเทคโนโลยีปัญญาภิวัฒน์จัดขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้ ณ อำเภอเมือง จังหวัดราชบุรี "นริศ ธรรมเกื้อกูล" ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการ บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน) ผู้บริหารเซเว่นอีเลฟเว่น ร้านอิ่มสะดวกของคนไทย ได้หยิบประเด็นนี้มาชี้ให้เถ้าแก่ยุคใหม่ได้ตระหนักคิดอย่างน่าสนใจ
"นริศ" บอกว่า ในอดีตเวลารับ พนักงานใหม่ไม่เคยต้องคิดมาก ขอให้มีแขนขาครบ รับหมด ปรากฏว่า พอรับเข้ามาแล้วเหนื่อยมากกว่าจะเทรนให้ทุกคนเป็นคนเก่งและทำงานได้ตามเป้า หมายที่องค์กรตั้งไว้ วันนี้จึงเปลี่ยนระบบคิดในการรับพนักงานใหม่ กำหนดเกณฑ์ในการคัดเลือกพนักงานใหม่ที่สามารถเพิ่มโอกาสและลดความเสี่ยงให้ กับองค์กรได้
ในเบื้องต้นจะดูหลัก ๆ 4 เรื่อง ระดับปริญญาตรี เกณฑ์ที่กำหนด เกรดเฉลี่ยจะต้องไม่ต่ำกว่า 3.00 ส่วนปริญญาโทเกรดเฉลี่ยต้องมากกว่า 3.5 ไม่อย่างนั้นไม่รับเข้ามาทำงาน
เหตุผล เพราะคนกลุ่มนี้เก่ง มีความคิด ที่เป็นระบบ ซ้ายเหตุ ขวาผล สามารถเชื่อมโยงข้อมูลต่าง ๆ ได้ ที่สำคัญรู้จักลำดับความสำคัญว่าอะไรควรทำก่อน อะไรควรทำทีหลัง และมีระเบียบวินัยในตัวเอง
เมื่อผ่านเกณฑ์ขั้นแรกก็มาถึงด่านที่ 2 จะดูว่ามีเหรียญทองอะไรติดตัวมาบ้าง เช่น เหรียญทองโอลิมปิก เหรียญทองหุ่นยนต์ เหรียญทองความประพฤติดี เหรียญทองฟันดาบ เหรียญทองว่ายน้ำ เหรียญทองฟุตบอล เรียกว่าเหรียญทองอะไรก็ได้สักตัวหนึ่ง เนื่องจากคนกลุ่มนี้นอกจากจะมีความมุ่งมั่นในการทำงาน แถมยังมีเทคนิคมีกลยุทธ์ในการฝ่าฟันอุปสรรคต่าง ๆ เพราะแต่ละคนกว่าจะได้เหรียญทองมาครอบครองได้ต้อง อึดพอสมควร
เกณฑ์ ที่ 3 ที่นำมาพิจารณา จะคล้าย ๆ กับองค์กรใหญ่ ๆ ที่นำมาใช้กันในปัจจุบันนั่นคือ เป็นนักกิจกรรมหรือเปล่า เช่น เคยเป็นประธานนักศึกษา หรือประธานชมรมอะไรหรือไม่ หรือเคยออกค่ายอาสาพัฒนาที่ไหนมาบ้าง
"นริศ" มองว่า เด็กที่เป็นนักกิจกรรมนอกจากจะมีลักษณะของความเป็นผู้นำ อยู่ในตัวแล้ว ในการทำงานยังมีความประนีประนอมสูง แตกต่างทางความคิดได้แต่ขอให้มีจุดหมายเดียวกัน ทีมจึงไม่แตกแยก
สุด ท้าย "นริศ" บอกว่า บุคลิกภาพเป็นอีกเรื่องที่สำคัญไม่แพ้ 3 ข้อแรก ดังนั้นในการรับพนักงานใหม่ต้องดูว่าเป็นอดีตดัชชี่บอยหรือดัชชี่เกิร์ล 1 ใน 10 คนสุดท้ายหรือเปล่า
"เรื่องของความสวยความหล่อถือว่าเป็น เรื่องที่เชิดชูศักดิ์ศรีของบริษัท เป็นสิ่งที่ช่วยสร้างแรงจูงใจให้เพื่อนร่วมงานผู้บริหารก็อยากมาทำงานเช้า ขึ้น เพราะจากประสบการณ์ที่ผ่านมาเห็นชัดเจนว่า ความสวยความหล่อมีผลต่อการทำงานมาก ถ้าเอาเด็กสวย ๆ หล่อ ๆ ไปฝากให้รุ่นพี่ให้ช่วยฝึกงานให้น้อง ๆ ทุกคนจะต้อนรับเป็นอย่างดี สอนงาน ทุกรูปแบบ พักเที่ยงพาน้องไปทานข้าว ทีมงานทุกคนสดชื่น ทำงานกันด้วยความกระปรี้กระเปร่า แต่ถ้ารับคนไม่สวยไม่หล่อเข้ามา ฝากให้รุ่นพี่ช่วยสอนงาน พอตกเย็นถามน้อง ๆ ว่าวันนี้ได้เรียนรู้อะไรบ้าง น้องใหม่ก็จะตอบเหมือนกันเลยว่า พี่สอนให้ชงกาแฟ ถ่ายเอกสารแค่ 2 อย่าง"
สิ่ง ที่สำคัญกว่านั้นในการรับคนสวย คนเก่งเข้ามาทำงานในองค์กร "นริศ" บอกว่า คนกลุ่มนี้จะดึงดูดคนสวยคนเก่งที่อยู่นอกองค์กรเข้ามาในองค์กร บริษัทก็เติบโตแบบก้าวกระโดด
นี่คือกลยุทธ์ในการคัดเลือกพนักงานใหม่ที่ทำให้ธุรกิจที่ "นริศ" บริหารงานมี ผลประกอบการพุ่งกระฉูดทุกปี
ด้าน "ชัยรัตน์ คงศุภมานนท์" ผู้จัดการทั่วไป บริษัท กรีนเดย์ โกลบอล จำกัด ผู้ผลิตและจำหน่ายขนมขบเคี้ยว เพื่อสุขภาพ ตรากรีนเดย์ ก็มีกลยุทธ์ ในการรับสมัครพนักงานที่น่าสนใจอีก แบบหนึ่ง
"ชัยรัตน์" บอกว่า การรับพนักงาน ของกรีนเดย์ จะไม่ดูวุฒิ ไม่ดูวัย แต่จะดูว่าคนที่จะมาร่วมงานกับกรีนเดย์นั้นมองเห็นภาพธุรกิจเดียวกันหรือ เปล่า มีแรงบันดาลใจในการทำงานแบบเดียวกันหรือเปล่ายกตัวอย่างน้อง ๆ ที่ทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายผลิตในปัจจุบัน อายุเพียง 24-25 ปีเท่านั้น ซึ่งถือว่ายังเด็กมากแต่หลังจากที่ได้พูดคุยแล้ว มองว่าเขาสามารถทำงานในตำแหน่งนี้ได้ ก็ให้ทำ
"ในการเรียนหนังสือทุก คนจะมองเห็นภาพในการทำงานเป็นภาพกว้าง ๆ แต่เวลาทำงานจริงจะต้องเจาะลึกลงไปในงาน ลงลึกไปในไลน์ธุรกิจนั้น ๆ เพราะฉะนั้นการรับพนักงานใหม่จึงต้องดูความตั้งใจในการทำงาน ดูมุมมอง ความคิดในการทำงานประกอบด้วย เพราะถ้าได้คนที่มีหลักคิดที่ดี ไม่ว่าจะมีปัญหาอะไรเข้ามาก็จะสามารถแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้"
ดังนั้น หลัก ๆ ในการรับสมัครพนักงานใหม่ "ชัยรัตน์" จึงใช้วิธีสัมภาษณ์ด้วยตัวเองเพื่อจะดูว่าแต่ละคนเป็นอย่างไร สามารถทำงานกับทีมงานที่มีอยู่ได้หรือไม่
ในขณะที่ "ภูวเดช เลาหะมณฑลกุล" ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการ บริษัท 3เอ็ม ฟูด โปรดัก จำกัด ผู้ผลิตและจำหน่ายผลิตภัณฑ์มะขามอบบ๊วย ตราจี๊ดจ๊าด แสดงความคิดเห็นในประเด็นเดียวกันว่า จริง ๆ แล้ว 3เอ็ม ฟูด โปรดัก ไม่ใช่องค์กรที่ใหญ่โตอะไร ทุกคนจะอยู่กันแบบพี่น้อง คนกลุ่มแรกก็จะเติบโตมากับองค์กรเรียนรู้มาด้วยกัน แต่เมื่อองค์กรเติบโตขึ้น ความต้องการบุคลากรก็มีมากขึ้น การรับสมัครบุคลากรใหม่จึงต้องมียุทธวิธีที่ดี เพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมกับงานมากขึ้น
ในอดีตเวลารับสมัครพนักงานใหม่ จะใช้คำถามว่า "คุณน่าจะทำงานกับเรา ได้ไหม ?"
แต่ปัจจุบันเปลี่ยนวิธีสัมภาษณ์ใหม่ จะใช้คำว่า "คุณเคยทำงานอะไรมาบ้าง ?"
แล้วให้ผู้สมัครเล่าประวัติการทำงานของตัวเอง เพื่อดูว่าเขาเหมาะสม กับงานที่องค์กรจะมอบหมายให้เขาทำ หรือไม่
เมื่อได้คนทำงานในแบบที่ถูกวิธีมากขึ้น ก็ต้องจัดโครงสร้างองค์กรให้มีความชัดเจนมากขึ้น
และ เพื่อการทำงานเดินไปอย่างไม่สะดุด ผู้บริหารองค์กรจึงต้องหาวิธีให้ ทุกคนรับรู้ว่าความฝันขององค์กรคืออะไร ต้องการจะก้าวไปที่ไหน อย่างไร
ใน ช่วง 2 ปีที่ผ่านมาองค์กรแห่งนี้จึงได้จัดกิจกรรมละลายพฤติกรรมพนักงานให้ทุกคนรับ รู้ว่า ณ วันนี้องค์กรอยู่ตรงไหน ทำให้ทุกคนรู้สึกภาคภูมิใจกับแบรนด์ ของตัวเอง จากนั้นก็ส่งพนักงานไปอบรมเรื่องต่าง ๆ เพื่อเติมความรู้ในส่วนที่ พนักงานยังขาดอยู่
ที่มากกว่านั้นองค์กรแห่งนี้ยังได้สร้าง ค่านิยมให้ทุกคนอยู่ร่วมกันในองค์กรอย่างมีความสุข
"ภูว เดช" บอกว่า จี๊ดจ๊าดวาดฝัน ไว้ค่อนข้างไกล โดยวางเป้าหมายว่า จะต้องก้าวไปเป็นผู้จัดจำหน่ายผลไม้แปรรูปชั้นนำภายใน 5 ปี ดังนั้นจึงต้องทำให้พนักงานภูมิใจในตัวสินค้า เพื่อให้พนักงานไปแชร์ประสบการณ์ให้กับลูกค้า เพราะเมื่อไรที่พนักงานมั่นใจในตัวสินค้า เขาก็จะไปสร้างความเชื่อมั่นในตัวสินค้า กับร้านค้า ในส่วนของร้านค้าก็จะไปสร้างความเชื่อมั่นในตัวสินค้ากับผู้บริโภค เส้นทางที่องค์กรจะก้าวไปอีกฝันก็จะใกล้มากขึ้น
ทั้งหมดคือเคล็ดลับ ฉบับย่อในการสร้างและพัฒนาบุคลากรขององค์กรธุรกิจทั้งใหญ่และเล็กที่เริ่ม ตั้งแต่ต้นน้ำนั่นคือ การคัดเลือกบุคลากรที่ ไม่ใช่เรื่องที่องค์กรต่าง ๆ จะมองข้ามได้อีกต่อไป เพราะทุกอย่างคือต้นทุนทางธุรกิจ
.
.
ต้อง ยอมรับว่าในยุคปัจจุบันการรับพนักงานใหม่ขององค์กร ต่าง ๆ มีกลยุทธ์ที่น่าสนใจ แตกต่างกันออกไปอย่างน่าสนใจ ส่วนหนึ่งอาจเป็นเพราะผู้บริหารในหลายองค์กรได้เรียนรู้จากประสบการณ์ ที่ผ่านมาว่า พนักงานทุกคนไม่ว่าจะระดับไหนก็ตาม ล้วนแต่มีผลต่อความรุ่งโรจน์ของบริษัททั้งสิ้น
ไม่ว่าองค์กรเล็กหรือ องค์กรใหญ่จึงใส่ใจให้ความสำคัญกับเรื่องการคัดสรร พนักงานใหม่เป็นอันดับต้น ๆ ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร
ใน งานสัมมนาร้านโชห่วยระดับภูมิภาค ครั้งที่ 9 ในหัวข้อ "ทำโชห่วยให้รวยอย่างยั่งยืน" ซึ่งสมาคมพัฒนาผู้ประกอบการธุรกิจค้าปลีกทุนไทย ร่วมกับเซเว่น อีเลฟเว่น จับมือกับกรมการค้าภายใน และสถาบันเทคโนโลยีปัญญาภิวัฒน์จัดขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้ ณ อำเภอเมือง จังหวัดราชบุรี "นริศ ธรรมเกื้อกูล" ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการ บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน) ผู้บริหารเซเว่นอีเลฟเว่น ร้านอิ่มสะดวกของคนไทย ได้หยิบประเด็นนี้มาชี้ให้เถ้าแก่ยุคใหม่ได้ตระหนักคิดอย่างน่าสนใจ
"นริศ" บอกว่า ในอดีตเวลารับ พนักงานใหม่ไม่เคยต้องคิดมาก ขอให้มีแขนขาครบ รับหมด ปรากฏว่า พอรับเข้ามาแล้วเหนื่อยมากกว่าจะเทรนให้ทุกคนเป็นคนเก่งและทำงานได้ตามเป้า หมายที่องค์กรตั้งไว้ วันนี้จึงเปลี่ยนระบบคิดในการรับพนักงานใหม่ กำหนดเกณฑ์ในการคัดเลือกพนักงานใหม่ที่สามารถเพิ่มโอกาสและลดความเสี่ยงให้ กับองค์กรได้
ในเบื้องต้นจะดูหลัก ๆ 4 เรื่อง ระดับปริญญาตรี เกณฑ์ที่กำหนด เกรดเฉลี่ยจะต้องไม่ต่ำกว่า 3.00 ส่วนปริญญาโทเกรดเฉลี่ยต้องมากกว่า 3.5 ไม่อย่างนั้นไม่รับเข้ามาทำงาน
เหตุผล เพราะคนกลุ่มนี้เก่ง มีความคิด ที่เป็นระบบ ซ้ายเหตุ ขวาผล สามารถเชื่อมโยงข้อมูลต่าง ๆ ได้ ที่สำคัญรู้จักลำดับความสำคัญว่าอะไรควรทำก่อน อะไรควรทำทีหลัง และมีระเบียบวินัยในตัวเอง
เมื่อผ่านเกณฑ์ขั้นแรกก็มาถึงด่านที่ 2 จะดูว่ามีเหรียญทองอะไรติดตัวมาบ้าง เช่น เหรียญทองโอลิมปิก เหรียญทองหุ่นยนต์ เหรียญทองความประพฤติดี เหรียญทองฟันดาบ เหรียญทองว่ายน้ำ เหรียญทองฟุตบอล เรียกว่าเหรียญทองอะไรก็ได้สักตัวหนึ่ง เนื่องจากคนกลุ่มนี้นอกจากจะมีความมุ่งมั่นในการทำงาน แถมยังมีเทคนิคมีกลยุทธ์ในการฝ่าฟันอุปสรรคต่าง ๆ เพราะแต่ละคนกว่าจะได้เหรียญทองมาครอบครองได้ต้อง อึดพอสมควร
เกณฑ์ ที่ 3 ที่นำมาพิจารณา จะคล้าย ๆ กับองค์กรใหญ่ ๆ ที่นำมาใช้กันในปัจจุบันนั่นคือ เป็นนักกิจกรรมหรือเปล่า เช่น เคยเป็นประธานนักศึกษา หรือประธานชมรมอะไรหรือไม่ หรือเคยออกค่ายอาสาพัฒนาที่ไหนมาบ้าง
"นริศ" มองว่า เด็กที่เป็นนักกิจกรรมนอกจากจะมีลักษณะของความเป็นผู้นำ อยู่ในตัวแล้ว ในการทำงานยังมีความประนีประนอมสูง แตกต่างทางความคิดได้แต่ขอให้มีจุดหมายเดียวกัน ทีมจึงไม่แตกแยก
สุด ท้าย "นริศ" บอกว่า บุคลิกภาพเป็นอีกเรื่องที่สำคัญไม่แพ้ 3 ข้อแรก ดังนั้นในการรับพนักงานใหม่ต้องดูว่าเป็นอดีตดัชชี่บอยหรือดัชชี่เกิร์ล 1 ใน 10 คนสุดท้ายหรือเปล่า
"เรื่องของความสวยความหล่อถือว่าเป็น เรื่องที่เชิดชูศักดิ์ศรีของบริษัท เป็นสิ่งที่ช่วยสร้างแรงจูงใจให้เพื่อนร่วมงานผู้บริหารก็อยากมาทำงานเช้า ขึ้น เพราะจากประสบการณ์ที่ผ่านมาเห็นชัดเจนว่า ความสวยความหล่อมีผลต่อการทำงานมาก ถ้าเอาเด็กสวย ๆ หล่อ ๆ ไปฝากให้รุ่นพี่ให้ช่วยฝึกงานให้น้อง ๆ ทุกคนจะต้อนรับเป็นอย่างดี สอนงาน ทุกรูปแบบ พักเที่ยงพาน้องไปทานข้าว ทีมงานทุกคนสดชื่น ทำงานกันด้วยความกระปรี้กระเปร่า แต่ถ้ารับคนไม่สวยไม่หล่อเข้ามา ฝากให้รุ่นพี่ช่วยสอนงาน พอตกเย็นถามน้อง ๆ ว่าวันนี้ได้เรียนรู้อะไรบ้าง น้องใหม่ก็จะตอบเหมือนกันเลยว่า พี่สอนให้ชงกาแฟ ถ่ายเอกสารแค่ 2 อย่าง"
สิ่ง ที่สำคัญกว่านั้นในการรับคนสวย คนเก่งเข้ามาทำงานในองค์กร "นริศ" บอกว่า คนกลุ่มนี้จะดึงดูดคนสวยคนเก่งที่อยู่นอกองค์กรเข้ามาในองค์กร บริษัทก็เติบโตแบบก้าวกระโดด
นี่คือกลยุทธ์ในการคัดเลือกพนักงานใหม่ที่ทำให้ธุรกิจที่ "นริศ" บริหารงานมี ผลประกอบการพุ่งกระฉูดทุกปี
ด้าน "ชัยรัตน์ คงศุภมานนท์" ผู้จัดการทั่วไป บริษัท กรีนเดย์ โกลบอล จำกัด ผู้ผลิตและจำหน่ายขนมขบเคี้ยว เพื่อสุขภาพ ตรากรีนเดย์ ก็มีกลยุทธ์ ในการรับสมัครพนักงานที่น่าสนใจอีก แบบหนึ่ง
"ชัยรัตน์" บอกว่า การรับพนักงาน ของกรีนเดย์ จะไม่ดูวุฒิ ไม่ดูวัย แต่จะดูว่าคนที่จะมาร่วมงานกับกรีนเดย์นั้นมองเห็นภาพธุรกิจเดียวกันหรือ เปล่า มีแรงบันดาลใจในการทำงานแบบเดียวกันหรือเปล่ายกตัวอย่างน้อง ๆ ที่ทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายผลิตในปัจจุบัน อายุเพียง 24-25 ปีเท่านั้น ซึ่งถือว่ายังเด็กมากแต่หลังจากที่ได้พูดคุยแล้ว มองว่าเขาสามารถทำงานในตำแหน่งนี้ได้ ก็ให้ทำ
"ในการเรียนหนังสือทุก คนจะมองเห็นภาพในการทำงานเป็นภาพกว้าง ๆ แต่เวลาทำงานจริงจะต้องเจาะลึกลงไปในงาน ลงลึกไปในไลน์ธุรกิจนั้น ๆ เพราะฉะนั้นการรับพนักงานใหม่จึงต้องดูความตั้งใจในการทำงาน ดูมุมมอง ความคิดในการทำงานประกอบด้วย เพราะถ้าได้คนที่มีหลักคิดที่ดี ไม่ว่าจะมีปัญหาอะไรเข้ามาก็จะสามารถแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้"
ดังนั้น หลัก ๆ ในการรับสมัครพนักงานใหม่ "ชัยรัตน์" จึงใช้วิธีสัมภาษณ์ด้วยตัวเองเพื่อจะดูว่าแต่ละคนเป็นอย่างไร สามารถทำงานกับทีมงานที่มีอยู่ได้หรือไม่
ในขณะที่ "ภูวเดช เลาหะมณฑลกุล" ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการ บริษัท 3เอ็ม ฟูด โปรดัก จำกัด ผู้ผลิตและจำหน่ายผลิตภัณฑ์มะขามอบบ๊วย ตราจี๊ดจ๊าด แสดงความคิดเห็นในประเด็นเดียวกันว่า จริง ๆ แล้ว 3เอ็ม ฟูด โปรดัก ไม่ใช่องค์กรที่ใหญ่โตอะไร ทุกคนจะอยู่กันแบบพี่น้อง คนกลุ่มแรกก็จะเติบโตมากับองค์กรเรียนรู้มาด้วยกัน แต่เมื่อองค์กรเติบโตขึ้น ความต้องการบุคลากรก็มีมากขึ้น การรับสมัครบุคลากรใหม่จึงต้องมียุทธวิธีที่ดี เพื่อให้ได้คนที่เหมาะสมกับงานมากขึ้น
ในอดีตเวลารับสมัครพนักงานใหม่ จะใช้คำถามว่า "คุณน่าจะทำงานกับเรา ได้ไหม ?"
แต่ปัจจุบันเปลี่ยนวิธีสัมภาษณ์ใหม่ จะใช้คำว่า "คุณเคยทำงานอะไรมาบ้าง ?"
แล้วให้ผู้สมัครเล่าประวัติการทำงานของตัวเอง เพื่อดูว่าเขาเหมาะสม กับงานที่องค์กรจะมอบหมายให้เขาทำ หรือไม่
เมื่อได้คนทำงานในแบบที่ถูกวิธีมากขึ้น ก็ต้องจัดโครงสร้างองค์กรให้มีความชัดเจนมากขึ้น
และ เพื่อการทำงานเดินไปอย่างไม่สะดุด ผู้บริหารองค์กรจึงต้องหาวิธีให้ ทุกคนรับรู้ว่าความฝันขององค์กรคืออะไร ต้องการจะก้าวไปที่ไหน อย่างไร
ใน ช่วง 2 ปีที่ผ่านมาองค์กรแห่งนี้จึงได้จัดกิจกรรมละลายพฤติกรรมพนักงานให้ทุกคนรับ รู้ว่า ณ วันนี้องค์กรอยู่ตรงไหน ทำให้ทุกคนรู้สึกภาคภูมิใจกับแบรนด์ ของตัวเอง จากนั้นก็ส่งพนักงานไปอบรมเรื่องต่าง ๆ เพื่อเติมความรู้ในส่วนที่ พนักงานยังขาดอยู่
ที่มากกว่านั้นองค์กรแห่งนี้ยังได้สร้าง ค่านิยมให้ทุกคนอยู่ร่วมกันในองค์กรอย่างมีความสุข
"ภูว เดช" บอกว่า จี๊ดจ๊าดวาดฝัน ไว้ค่อนข้างไกล โดยวางเป้าหมายว่า จะต้องก้าวไปเป็นผู้จัดจำหน่ายผลไม้แปรรูปชั้นนำภายใน 5 ปี ดังนั้นจึงต้องทำให้พนักงานภูมิใจในตัวสินค้า เพื่อให้พนักงานไปแชร์ประสบการณ์ให้กับลูกค้า เพราะเมื่อไรที่พนักงานมั่นใจในตัวสินค้า เขาก็จะไปสร้างความเชื่อมั่นในตัวสินค้า กับร้านค้า ในส่วนของร้านค้าก็จะไปสร้างความเชื่อมั่นในตัวสินค้ากับผู้บริโภค เส้นทางที่องค์กรจะก้าวไปอีกฝันก็จะใกล้มากขึ้น
ทั้งหมดคือเคล็ดลับ ฉบับย่อในการสร้างและพัฒนาบุคลากรขององค์กรธุรกิจทั้งใหญ่และเล็กที่เริ่ม ตั้งแต่ต้นน้ำนั่นคือ การคัดเลือกบุคลากรที่ ไม่ใช่เรื่องที่องค์กรต่าง ๆ จะมองข้ามได้อีกต่อไป เพราะทุกอย่างคือต้นทุนทางธุรกิจ
.
.