ข้อความโดย: sithiphong
« เมื่อ: พฤษภาคม 25, 2013, 07:03:22 am »ไขรหัสสู่การเป็นองค์กรที่มีศักยภาพสูง
โดย ASTVผู้จัดการออนไลน์ 17 พฤษภาคม 2556 10:43 น.
-http://www.manager.co.th/iBizchannel/viewNews.aspx?NewsID=9560000059093-
เฮย์กรุ๊ป เผยพนักงานทั่วโลกผูกพันต่อองค์กรแค่ 66% ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของกลุ่มองค์กรที่มีศักยภาพสูงสุด ชี้อุปสรรคในการทำงานคือผู้บริหารไม่มีประสิทธิภาพในการสื่อสาร สร้างความสับสนให้พนักงาน ขณะที่การขาดแคลนอุปกรณ์ในการทำงาน ทั้งเครื่องมือ และข้อมูลเป็นปัญหาสำคัญในการทำงาน
การสื่อสารที่ขาดประสิทธิภาพจากระดับบนสู่ระดับล่างในเรื่องเป้าหมายและผลงานของบริษัท พนักงานส่วนใหญ่มีความเห็นว่าการสื่อสารจากผู้บริหารสู่ทีมไม่มีประสิทธิภาพ เมื่อเป้าหมายไม่ชัดเจนทำให้พนักงานไม่แน่ใจว่าการทำงานของตัวเองสอดคล้องกับทิศทางขององค์กรหรือไม่ จึงไม่เกิดผลงานที่ดีที่สุดต่อองค์กร นอกจากนั้นการขาดแคลนทรัพยากรก็เป็นอีกปัจจัยที่สำคัญ พนักงานเห็นว่าตัวไม่ได้รับการสนับสนุนด้านทรัพยากรในการทำงานอย่างเพียงพอ ทั้งด้านเครื่องมือ กำลังคนหรือข้อมูล ทำให้มีผลกระทบต่อผลงานและสร้างความกดดันในการทำงานให้ได้คุณภาพและทันเวลา
ได้ศึกษาแนวโน้มของความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กร (Engagement) และการส่งเสริม สนับสนุนให้พนักงานมีประสิทธิภาพในการทำงาน (Enablement) โดยศึกษาความแตกต่างระหว่างองค์กรที่มีศักยภาพสูงกับองค์กรทั่วๆ ไป และวิเคราะห์ข้อมูลจากพนักงานมากกว่า 5 ล้านคนทั่วโลก พบว่า โดยทั่วไปพนักงานเฉลี่ยร้อยละ 66 รู้สึกผูกพันกับองค์กร ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของกลุ่มองค์กรที่มีศักยภาพสูงสุดของโลกอยู่มาก ทั้งนี้ ค่าเฉลี่ยขององค์กรที่มีศักยภาพสูงในที่นี้ ได้มาจากผลการสำรวจข้อมูลจากพนักงานในองค์กรที่เป็นผู้นำด้านผลประกอบการกว่า 40 องค์กร ผลการศึกษานี้แสดงให้เห็นว่า ปัจจัยที่ทำให้องค์กรที่มีศักยภาพสูงมีความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กรสูงกว่าองค์กรทั่วไป มีดังนี้
“คน” คือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร
องค์กรไม่อาจคาดหวังให้พนักงานที่ผูกพันต่อองค์กรทุ่มเทและให้ความสำคัญในเป้าหมายขององค์กร องค์กรควรตระหนักในคุณค่าและปฏิบัติต่อพนักงานโดยไม่มองพนักงานเป็นเพียงแค่ “หนึ่งในปัจจัยการผลิต” โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรในปัจจุบันถูกกดดันให้ได้ผลลัพธ์ที่มากขึ้นโดยใช้ทรัพยากรที่มีอยู่เท่าเดิม “ความทุ่มเท” ที่พนักงานมีต่อองค์กรจึงกลายเป็นหนึ่งในปัจจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จของธุรกิจ
องค์กรที่ให้ความสำคัญกับพนักงานมีแนวโน้มที่จะพบว่าพนักงานมีความทุ่มเทในการทำงานอย่างเต็มที่ ยินดีที่จะทำงานมากกว่าที่ได้รับมอบหมาย และมีผลการทำงานที่ยอดเยี่ยม องค์กรที่มีศักยภาพสูงแสดงให้เห็นถึงความสำคัญที่องค์กรให้กับพนักงาน โดยองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 65 มีการสื่อสารอย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมา มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 10 และแสดงความห่วงใยในสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงานร้อยละ 80 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 5 นอกจากนั้นแล้วองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 66 ยังคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานอย่างมากเมื่อต้องตัดสินใจเรื่องต่างๆ มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 11 รวมถึงมีการแจ้งให้พนักงานทราบถึงเหตุผลการตัดสินใจที่ส่งผลกระทบต่อพวกเขาร้อยละ 61 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 11
ศักยภาพในการนำพาทีม
โดยทั่วไปสภาวะผู้นำที่ดีนั้นสามารถสร้างความแตกต่างอย่างเด่นชัดให้กับผลการปฏิบัติงานได้ และพนักงานต้องได้รับความมั่นใจว่ามีผู้นำที่มีความสามารถผลักดันการดำเนินกลยุทธ์ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ พนักงานตระหนักดีว่าความมั่นคงในการทำงานและการพัฒนาในสายอาชีพนั้น ขึ้นอยู่กับสถานะ ความมั่นคง และทิศทางในอนาคตขององค์กร อีกทั้งรู้ว่าตัวเองไม่อาจหวังและมอบอนาคตไว้กับนายจ้างได้ เว้นแต่ว่าพวกเขาจะมั่นใจว่าองค์กรมีการวางแนวทางที่ดีเพื่อไปสู่ความสำเร็จ ในองค์กรศักยภาพสูงพนักงานเห็นว่าผู้นำมีประสิทธิภาพถึงร้อยละ 85 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 13 พนักงานมีความเชื่อมั่นและไว้ใจในตัวผู้นำร้อยละ 73 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 11 และมีผู้นำที่ปฏิบัติตนสอดคล้องกับคุณค่าหลักขององค์กรร้อยละ 75 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 10
พนักงานเป็นหนึ่งเดียวกับธุรกิจ
สภาพแวดล้อมการทำงานที่เปิดโอกาสให้พนักงานสามารถรู้สึกว่าตนได้มีส่วนร่วมและรับผิดชอบในเรื่องที่มีผลต่อความสำเร็จขององค์กร ไม่ใช่เพียงแค่งานตนเองเท่านั้น เป็นสิ่งที่พนักงานต้องการมากขึ้นเรื่อยๆ องค์กรที่มีศักยภาพสูงช่วยให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกับองค์กรโดย ร้อยละ 81 สร้างความมั่นใจว่ากลยุทธ์และเป้าหมายมีการสื่อสารถึงพนักงานอย่างชัดเจน มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 11 และองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 73 ทำให้พนักงานมั่นใจด้วยว่าพวกเขาได้รับทราบข้อมูลแผนธุรกิจ และผลประกอบการทางธุรกิจอยู่เสมอ มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 11
พนักงานได้รับอิสระมากกว่า
จากการศึกษาของเฮย์กรุ๊ปทั่วโลก พบว่ามีช่องว่างระหว่างความทุ่มเทในการทำงานของพนักงานกับระดับการส่งเสริมและสนับสนุนที่องค์กรมีให้กับพนักงาน สำหรับองค์กรที่ต้องการใช้บุคลากรให้เกิดประสิทธิผลสูงสุด หากศักยภาพที่มีของพนักงานไม่ได้ถูกนำออกมาใช้อย่างเต็มที่ ถือเป็นการสูญเสียโอกาสขององค์กรเป็นอย่างยิ่ง องค์กรที่มีศักยภาพสูงได้สนับสนุนให้พนักงานนำทักษะและความสามารถออกมาใช้ โดยให้พนักงานมีอิสระในการทำงานของตนอย่างเต็มที่เพื่อให้งานนั้นๆ ประสบความสำเร็จ พนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 65 มีความมั่นใจว่าได้รับอำนาจในการตัดสินใจในระดับที่เหมาะสม มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 7 พนักงานเห็นว่าผู้นำทำหน้าที่ในการสนับสนุนให้พนักงานแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและทรัพยากรต่างๆ ระหว่างกันได้ดีกว่าถึงร้อยละ 63 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 10 ผู้นำได้กระตุ้นพนักงานให้เสนอคำแนะนำเพื่อการพัฒนาปรับปรุงร้อยละ 75 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 6 และผู้นำมีการสร้างบรรยากาศการทำงานที่สนับสนุนการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ ร้อยละ 59 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 5
การทำงานร่วมกันเป็นทีม
องค์กรปัจจุบันที่มีความซับซ้อน เน้นการทำงานเป็นทีม และมีการจัดองค์กรแบบเมทริกซ์ (Matrixed Organizations) เพิ่มขึ้น ทำให้การบริหารจัดการการประสานงานทั้งในระหว่างบุคคลและหน่วยงานนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งยวด พนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพสูงมีระดับความพึงพอใจในเรื่องการสื่อสารระหว่างแผนกร้อยละ 49 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 7 และการส่งเสริม สนับสนุนให้มีการแลกเปลี่ยนข้อมูลความคิดและทรัพยากรต่างๆ ภายในองค์กรนั้นร้อยละ 64 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 7 และพนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 85 มั่นใจว่าเพื่อนร่วมงานของเขาสามารถพึ่งพาได้และจะพยายามทำงานอย่างเต็มความสามารถของเขา มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 13
สิ่งสำคัญที่สุดคือการเติบโตและการพัฒนา
พนักงานตระหนักดีว่าตัวเองเป็นผู้รับผิดชอบต่อความก้าวหน้าในการงานของตัวเอง ดังนั้นปัจจัยด้านโอกาสการเติบโตและโอกาสในการพัฒนาของพนักงานจึงมีผลสูงอย่างยิ่งต่อระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร พนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 74 เห็นว่าพวกเขามีโอกาสที่จะพัฒนาทักษะจากงานที่ทำ มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 10 และที่สำคัญพนักงานยังมีความมั่นใจว่าเขาจะสามารถบรรลุเป้าหมายในอาชีพการงานโดยการทำงานในองค์กรของเขาต่อไปอยู่ร้อยละ 61 มากกว่าองค์กรทั่วไปอยู่ร้อยละ 8
สร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน
ตารางการทำงานของพนักงานในปัจจุบันนั้นนับวันยิ่งมีความไม่แน่นอนมากขึ้น ยิ่งองค์กรมีการทำงานกับต่างชาติมากขึ้น พนักงานยิ่งต้องเพิ่มเวลาการทำงานเพื่อให้สามารถทำงานกับลูกค้าและเพื่อนร่วมงานที่อยู่ต่างแดนและต่างเวลาได้ พนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพสูงเพียงร้อยละ 73 สามารถบรรลุสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานได้ ซึ่งเป็นอัตราที่น้อยกว่าองค์กรทั่วไปอยู่ร้อยละ 11 อย่างไรก็ตามพวกเขาเห็นว่าองค์กรมีการสนับสนุนการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานร้อยละ 64 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 7 การให้ความสำคัญมากกว่าเพียงแค่เวลาการทำงานที่ยืดหยุ่นและการทำงานทางไกล (telecommuting) เพื่อช่วยพนักงานบริหารการทำงานและความรับผิดชอบส่วนตัวได้นั้นเป็นสิ่งที่สำคัญมาก ซึ่งแนวทางที่จะส่งเสริมการสร้างสมดุลมีดังต่อไปนี้
• กำหนดทิศทางที่ชัดเจนในเรื่องลำดับความสำคัญของงานเพื่อช่วยให้พนักงานให้ความสำคัญในงานที่มีคุณค่ามากที่สุด
• มีการนำนโยบายและหลักปฏิบัติไปใช้อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มั่นใจว่าปริมาณงานมีการแจกจ่ายอย่างเหมาะสมและยุติธรรม
• ส่งเสริมให้พนักงานทุกระดับมีทักษะและอำนาจการตัดสินใจที่จะทำให้งานสำเร็จลุล่วง
• ให้ทรัพยากรที่เพียงพอเพื่อสนับสนุนพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูง
พนักงานไม่ได้รู้สึกว่าได้รับค่าตอบแทนมากเกินไป
จากการศึกษาของเฮย์กรุ๊ปได้แสดงให้เห็นว่า องค์กรที่ได้รับการชื่นชมมากที่สุดของโลก (อ้างอิงจากนิตยสารฟอร์จูน) นั้น โดยทั่วไปแล้วมีการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานระดับกลางที่มีศักยภาพสูงอยู่น้อยกว่าองค์กรอื่น น้อยกว่าอยู่ประมาณร้อยละ 5 ของเงินเดือนสำหรับตำแหน่งระดับผู้บริหาร ทั้งนี้เพราะบริษัทเหล่านี้ศักยภาพในการพัฒนาพนักงานภายในองค์กรที่ดีกว่า การจ้างพนักงานศักยภาพสูงจากข้างนอกด้วยค่าตอบแทนที่สูงจึงมีความจำเป็นน้อยกว่า ทั้งนี้ องค์กรที่ได้รับการชื่นชมเหล่านี้มีการให้ผลตอบแทนแก่พนักงานที่สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานในพนักงานทุกระดับที่ดีกว่าองค์กรทั่วไป พนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 54 ชี้ว่าองค์กรของเขามีวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นผลงานที่มีประสิทธิภาพและมีความชัดเจนในการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 9
โดยสรุปแล้วเราจะเห็นว่าองค์กรที่มีศักยภาพสูงมีการมอบอำนาจ สนับสนุน และพัฒนาพนักงานได้ดีกว่าองค์กรทั่วไป และเหนือสิ่งอื่นใดองค์กรที่มีศักยภาพสูงพูดจริงทำจริงในการให้ความสำคัญกับ “คน” เป็นอันดับแรก
นางภัทรี พฤทธิธรรมกุล ที่ปรึกษา บริษัท เฮย์กรุ๊ป กล่าวว่า จากประสบการณ์ของเฮย์กรุ๊ป ปัจจัยที่เป็นอุปสรรคในการทำงานของพนักงานที่มักพบในประเทศไทย ได้แก่ การสื่อสารที่ขาดประสิทธิภาพจากระดับบนสู่ระดับล่างในเรื่องเป้าหมายและผลงานของบริษัท พนักงานส่วนใหญ่มีความเห็นว่าการสื่อสารจากผู้บริหารสู่ทีมไม่มีประสิทธิภาพ เมื่อเป้าหมายไม่ชัดเจนทำให้พนักงานไม่แน่ใจว่าการทำงานของตัวเองสอดคล้องกับทิศทางขององค์กรหรือไม่ จึงไม่เกิดผลงานที่ดีที่สุดต่อองค์กร นอกจากนั้นการขาดแคลนทรัพยากรก็เป็นอีกปัจจัยที่สำคัญ พนักงานเห็นว่าตัวไม่ได้รับการสนับสนุนด้านทรัพยากรในการทำงานอย่างเพียงพอ ทั้งด้านเครื่องมือ กำลังคนหรือข้อมูล ทำให้มีผลกระทบต่อผลงานและสร้างความกดดันในการทำงานให้ได้คุณภาพและทันเวลา
เคล็ดลับสามประการเพื่อเพิ่มความผูกพันของพนักงาน (engagement) และการส่งเสริม สนับสนุนให้พนักงานมีประสิทธิภาพในการทำงาน (enablement) ภายในองค์กร
• กำหนดทิศทางองค์กร โดยสร้างวิสัยทัศน์สำหรับอนาคตและสร้างความเข้าใจ โดยสื่อสารทิศทางนั้นๆ และพยายามสร้างการยอมรับ
• สนับสนุนการให้ความร่วมมือและการทำงานเป็นทีมที่เข้มแข็ง รวมถึงสนับสนุนให้มีการแลกเปลี่ยนทรัพยากรและข้อมูลความรู้กันภายในองค์กร
• วางโครงสร้างและบริหารจัดการขั้นตอนการทำงานภายในทีมเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ทั้งนี้โครงสร้างและขั้นตอนต่างๆ นั้น ต้องส่งเสริมการทำงานเพื่อบรรลุจุดประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพ และสื่อสารให้พนักงานรับรู้ถึงความคาดหวังขององค์กรอย่างเป็นไปในทิศทางเดียวกัน
โดย ASTVผู้จัดการออนไลน์ 17 พฤษภาคม 2556 10:43 น.
-http://www.manager.co.th/iBizchannel/viewNews.aspx?NewsID=9560000059093-
เฮย์กรุ๊ป เผยพนักงานทั่วโลกผูกพันต่อองค์กรแค่ 66% ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของกลุ่มองค์กรที่มีศักยภาพสูงสุด ชี้อุปสรรคในการทำงานคือผู้บริหารไม่มีประสิทธิภาพในการสื่อสาร สร้างความสับสนให้พนักงาน ขณะที่การขาดแคลนอุปกรณ์ในการทำงาน ทั้งเครื่องมือ และข้อมูลเป็นปัญหาสำคัญในการทำงาน
การสื่อสารที่ขาดประสิทธิภาพจากระดับบนสู่ระดับล่างในเรื่องเป้าหมายและผลงานของบริษัท พนักงานส่วนใหญ่มีความเห็นว่าการสื่อสารจากผู้บริหารสู่ทีมไม่มีประสิทธิภาพ เมื่อเป้าหมายไม่ชัดเจนทำให้พนักงานไม่แน่ใจว่าการทำงานของตัวเองสอดคล้องกับทิศทางขององค์กรหรือไม่ จึงไม่เกิดผลงานที่ดีที่สุดต่อองค์กร นอกจากนั้นการขาดแคลนทรัพยากรก็เป็นอีกปัจจัยที่สำคัญ พนักงานเห็นว่าตัวไม่ได้รับการสนับสนุนด้านทรัพยากรในการทำงานอย่างเพียงพอ ทั้งด้านเครื่องมือ กำลังคนหรือข้อมูล ทำให้มีผลกระทบต่อผลงานและสร้างความกดดันในการทำงานให้ได้คุณภาพและทันเวลา
ได้ศึกษาแนวโน้มของความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กร (Engagement) และการส่งเสริม สนับสนุนให้พนักงานมีประสิทธิภาพในการทำงาน (Enablement) โดยศึกษาความแตกต่างระหว่างองค์กรที่มีศักยภาพสูงกับองค์กรทั่วๆ ไป และวิเคราะห์ข้อมูลจากพนักงานมากกว่า 5 ล้านคนทั่วโลก พบว่า โดยทั่วไปพนักงานเฉลี่ยร้อยละ 66 รู้สึกผูกพันกับองค์กร ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของกลุ่มองค์กรที่มีศักยภาพสูงสุดของโลกอยู่มาก ทั้งนี้ ค่าเฉลี่ยขององค์กรที่มีศักยภาพสูงในที่นี้ ได้มาจากผลการสำรวจข้อมูลจากพนักงานในองค์กรที่เป็นผู้นำด้านผลประกอบการกว่า 40 องค์กร ผลการศึกษานี้แสดงให้เห็นว่า ปัจจัยที่ทำให้องค์กรที่มีศักยภาพสูงมีความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กรสูงกว่าองค์กรทั่วไป มีดังนี้
“คน” คือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร
องค์กรไม่อาจคาดหวังให้พนักงานที่ผูกพันต่อองค์กรทุ่มเทและให้ความสำคัญในเป้าหมายขององค์กร องค์กรควรตระหนักในคุณค่าและปฏิบัติต่อพนักงานโดยไม่มองพนักงานเป็นเพียงแค่ “หนึ่งในปัจจัยการผลิต” โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรในปัจจุบันถูกกดดันให้ได้ผลลัพธ์ที่มากขึ้นโดยใช้ทรัพยากรที่มีอยู่เท่าเดิม “ความทุ่มเท” ที่พนักงานมีต่อองค์กรจึงกลายเป็นหนึ่งในปัจจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จของธุรกิจ
องค์กรที่ให้ความสำคัญกับพนักงานมีแนวโน้มที่จะพบว่าพนักงานมีความทุ่มเทในการทำงานอย่างเต็มที่ ยินดีที่จะทำงานมากกว่าที่ได้รับมอบหมาย และมีผลการทำงานที่ยอดเยี่ยม องค์กรที่มีศักยภาพสูงแสดงให้เห็นถึงความสำคัญที่องค์กรให้กับพนักงาน โดยองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 65 มีการสื่อสารอย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมา มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 10 และแสดงความห่วงใยในสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงานร้อยละ 80 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 5 นอกจากนั้นแล้วองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 66 ยังคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานอย่างมากเมื่อต้องตัดสินใจเรื่องต่างๆ มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 11 รวมถึงมีการแจ้งให้พนักงานทราบถึงเหตุผลการตัดสินใจที่ส่งผลกระทบต่อพวกเขาร้อยละ 61 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 11
ศักยภาพในการนำพาทีม
โดยทั่วไปสภาวะผู้นำที่ดีนั้นสามารถสร้างความแตกต่างอย่างเด่นชัดให้กับผลการปฏิบัติงานได้ และพนักงานต้องได้รับความมั่นใจว่ามีผู้นำที่มีความสามารถผลักดันการดำเนินกลยุทธ์ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ พนักงานตระหนักดีว่าความมั่นคงในการทำงานและการพัฒนาในสายอาชีพนั้น ขึ้นอยู่กับสถานะ ความมั่นคง และทิศทางในอนาคตขององค์กร อีกทั้งรู้ว่าตัวเองไม่อาจหวังและมอบอนาคตไว้กับนายจ้างได้ เว้นแต่ว่าพวกเขาจะมั่นใจว่าองค์กรมีการวางแนวทางที่ดีเพื่อไปสู่ความสำเร็จ ในองค์กรศักยภาพสูงพนักงานเห็นว่าผู้นำมีประสิทธิภาพถึงร้อยละ 85 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 13 พนักงานมีความเชื่อมั่นและไว้ใจในตัวผู้นำร้อยละ 73 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 11 และมีผู้นำที่ปฏิบัติตนสอดคล้องกับคุณค่าหลักขององค์กรร้อยละ 75 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 10
พนักงานเป็นหนึ่งเดียวกับธุรกิจ
สภาพแวดล้อมการทำงานที่เปิดโอกาสให้พนักงานสามารถรู้สึกว่าตนได้มีส่วนร่วมและรับผิดชอบในเรื่องที่มีผลต่อความสำเร็จขององค์กร ไม่ใช่เพียงแค่งานตนเองเท่านั้น เป็นสิ่งที่พนักงานต้องการมากขึ้นเรื่อยๆ องค์กรที่มีศักยภาพสูงช่วยให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกับองค์กรโดย ร้อยละ 81 สร้างความมั่นใจว่ากลยุทธ์และเป้าหมายมีการสื่อสารถึงพนักงานอย่างชัดเจน มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 11 และองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 73 ทำให้พนักงานมั่นใจด้วยว่าพวกเขาได้รับทราบข้อมูลแผนธุรกิจ และผลประกอบการทางธุรกิจอยู่เสมอ มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 11
พนักงานได้รับอิสระมากกว่า
จากการศึกษาของเฮย์กรุ๊ปทั่วโลก พบว่ามีช่องว่างระหว่างความทุ่มเทในการทำงานของพนักงานกับระดับการส่งเสริมและสนับสนุนที่องค์กรมีให้กับพนักงาน สำหรับองค์กรที่ต้องการใช้บุคลากรให้เกิดประสิทธิผลสูงสุด หากศักยภาพที่มีของพนักงานไม่ได้ถูกนำออกมาใช้อย่างเต็มที่ ถือเป็นการสูญเสียโอกาสขององค์กรเป็นอย่างยิ่ง องค์กรที่มีศักยภาพสูงได้สนับสนุนให้พนักงานนำทักษะและความสามารถออกมาใช้ โดยให้พนักงานมีอิสระในการทำงานของตนอย่างเต็มที่เพื่อให้งานนั้นๆ ประสบความสำเร็จ พนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 65 มีความมั่นใจว่าได้รับอำนาจในการตัดสินใจในระดับที่เหมาะสม มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 7 พนักงานเห็นว่าผู้นำทำหน้าที่ในการสนับสนุนให้พนักงานแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและทรัพยากรต่างๆ ระหว่างกันได้ดีกว่าถึงร้อยละ 63 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 10 ผู้นำได้กระตุ้นพนักงานให้เสนอคำแนะนำเพื่อการพัฒนาปรับปรุงร้อยละ 75 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 6 และผู้นำมีการสร้างบรรยากาศการทำงานที่สนับสนุนการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ ร้อยละ 59 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 5
การทำงานร่วมกันเป็นทีม
องค์กรปัจจุบันที่มีความซับซ้อน เน้นการทำงานเป็นทีม และมีการจัดองค์กรแบบเมทริกซ์ (Matrixed Organizations) เพิ่มขึ้น ทำให้การบริหารจัดการการประสานงานทั้งในระหว่างบุคคลและหน่วยงานนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งยวด พนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพสูงมีระดับความพึงพอใจในเรื่องการสื่อสารระหว่างแผนกร้อยละ 49 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 7 และการส่งเสริม สนับสนุนให้มีการแลกเปลี่ยนข้อมูลความคิดและทรัพยากรต่างๆ ภายในองค์กรนั้นร้อยละ 64 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 7 และพนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 85 มั่นใจว่าเพื่อนร่วมงานของเขาสามารถพึ่งพาได้และจะพยายามทำงานอย่างเต็มความสามารถของเขา มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 13
สิ่งสำคัญที่สุดคือการเติบโตและการพัฒนา
พนักงานตระหนักดีว่าตัวเองเป็นผู้รับผิดชอบต่อความก้าวหน้าในการงานของตัวเอง ดังนั้นปัจจัยด้านโอกาสการเติบโตและโอกาสในการพัฒนาของพนักงานจึงมีผลสูงอย่างยิ่งต่อระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร พนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 74 เห็นว่าพวกเขามีโอกาสที่จะพัฒนาทักษะจากงานที่ทำ มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 10 และที่สำคัญพนักงานยังมีความมั่นใจว่าเขาจะสามารถบรรลุเป้าหมายในอาชีพการงานโดยการทำงานในองค์กรของเขาต่อไปอยู่ร้อยละ 61 มากกว่าองค์กรทั่วไปอยู่ร้อยละ 8
สร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน
ตารางการทำงานของพนักงานในปัจจุบันนั้นนับวันยิ่งมีความไม่แน่นอนมากขึ้น ยิ่งองค์กรมีการทำงานกับต่างชาติมากขึ้น พนักงานยิ่งต้องเพิ่มเวลาการทำงานเพื่อให้สามารถทำงานกับลูกค้าและเพื่อนร่วมงานที่อยู่ต่างแดนและต่างเวลาได้ พนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพสูงเพียงร้อยละ 73 สามารถบรรลุสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานได้ ซึ่งเป็นอัตราที่น้อยกว่าองค์กรทั่วไปอยู่ร้อยละ 11 อย่างไรก็ตามพวกเขาเห็นว่าองค์กรมีการสนับสนุนการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานร้อยละ 64 มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 7 การให้ความสำคัญมากกว่าเพียงแค่เวลาการทำงานที่ยืดหยุ่นและการทำงานทางไกล (telecommuting) เพื่อช่วยพนักงานบริหารการทำงานและความรับผิดชอบส่วนตัวได้นั้นเป็นสิ่งที่สำคัญมาก ซึ่งแนวทางที่จะส่งเสริมการสร้างสมดุลมีดังต่อไปนี้
• กำหนดทิศทางที่ชัดเจนในเรื่องลำดับความสำคัญของงานเพื่อช่วยให้พนักงานให้ความสำคัญในงานที่มีคุณค่ามากที่สุด
• มีการนำนโยบายและหลักปฏิบัติไปใช้อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้มั่นใจว่าปริมาณงานมีการแจกจ่ายอย่างเหมาะสมและยุติธรรม
• ส่งเสริมให้พนักงานทุกระดับมีทักษะและอำนาจการตัดสินใจที่จะทำให้งานสำเร็จลุล่วง
• ให้ทรัพยากรที่เพียงพอเพื่อสนับสนุนพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูง
พนักงานไม่ได้รู้สึกว่าได้รับค่าตอบแทนมากเกินไป
จากการศึกษาของเฮย์กรุ๊ปได้แสดงให้เห็นว่า องค์กรที่ได้รับการชื่นชมมากที่สุดของโลก (อ้างอิงจากนิตยสารฟอร์จูน) นั้น โดยทั่วไปแล้วมีการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานระดับกลางที่มีศักยภาพสูงอยู่น้อยกว่าองค์กรอื่น น้อยกว่าอยู่ประมาณร้อยละ 5 ของเงินเดือนสำหรับตำแหน่งระดับผู้บริหาร ทั้งนี้เพราะบริษัทเหล่านี้ศักยภาพในการพัฒนาพนักงานภายในองค์กรที่ดีกว่า การจ้างพนักงานศักยภาพสูงจากข้างนอกด้วยค่าตอบแทนที่สูงจึงมีความจำเป็นน้อยกว่า ทั้งนี้ องค์กรที่ได้รับการชื่นชมเหล่านี้มีการให้ผลตอบแทนแก่พนักงานที่สอดคล้องกับผลการปฏิบัติงานในพนักงานทุกระดับที่ดีกว่าองค์กรทั่วไป พนักงานในองค์กรที่มีศักยภาพสูงร้อยละ 54 ชี้ว่าองค์กรของเขามีวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นผลงานที่มีประสิทธิภาพและมีความชัดเจนในการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน มากกว่าองค์กรทั่วไปร้อยละ 9
โดยสรุปแล้วเราจะเห็นว่าองค์กรที่มีศักยภาพสูงมีการมอบอำนาจ สนับสนุน และพัฒนาพนักงานได้ดีกว่าองค์กรทั่วไป และเหนือสิ่งอื่นใดองค์กรที่มีศักยภาพสูงพูดจริงทำจริงในการให้ความสำคัญกับ “คน” เป็นอันดับแรก
นางภัทรี พฤทธิธรรมกุล ที่ปรึกษา บริษัท เฮย์กรุ๊ป กล่าวว่า จากประสบการณ์ของเฮย์กรุ๊ป ปัจจัยที่เป็นอุปสรรคในการทำงานของพนักงานที่มักพบในประเทศไทย ได้แก่ การสื่อสารที่ขาดประสิทธิภาพจากระดับบนสู่ระดับล่างในเรื่องเป้าหมายและผลงานของบริษัท พนักงานส่วนใหญ่มีความเห็นว่าการสื่อสารจากผู้บริหารสู่ทีมไม่มีประสิทธิภาพ เมื่อเป้าหมายไม่ชัดเจนทำให้พนักงานไม่แน่ใจว่าการทำงานของตัวเองสอดคล้องกับทิศทางขององค์กรหรือไม่ จึงไม่เกิดผลงานที่ดีที่สุดต่อองค์กร นอกจากนั้นการขาดแคลนทรัพยากรก็เป็นอีกปัจจัยที่สำคัญ พนักงานเห็นว่าตัวไม่ได้รับการสนับสนุนด้านทรัพยากรในการทำงานอย่างเพียงพอ ทั้งด้านเครื่องมือ กำลังคนหรือข้อมูล ทำให้มีผลกระทบต่อผลงานและสร้างความกดดันในการทำงานให้ได้คุณภาพและทันเวลา
เคล็ดลับสามประการเพื่อเพิ่มความผูกพันของพนักงาน (engagement) และการส่งเสริม สนับสนุนให้พนักงานมีประสิทธิภาพในการทำงาน (enablement) ภายในองค์กร
• กำหนดทิศทางองค์กร โดยสร้างวิสัยทัศน์สำหรับอนาคตและสร้างความเข้าใจ โดยสื่อสารทิศทางนั้นๆ และพยายามสร้างการยอมรับ
• สนับสนุนการให้ความร่วมมือและการทำงานเป็นทีมที่เข้มแข็ง รวมถึงสนับสนุนให้มีการแลกเปลี่ยนทรัพยากรและข้อมูลความรู้กันภายในองค์กร
• วางโครงสร้างและบริหารจัดการขั้นตอนการทำงานภายในทีมเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ทั้งนี้โครงสร้างและขั้นตอนต่างๆ นั้น ต้องส่งเสริมการทำงานเพื่อบรรลุจุดประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพ และสื่อสารให้พนักงานรับรู้ถึงความคาดหวังขององค์กรอย่างเป็นไปในทิศทางเดียวกัน