ข้อความโดย: sithiphong
« เมื่อ: มิถุนายน 09, 2013, 09:09:23 am »โจทย์ที่ท้าทายงาน HR
โดย ASTVผู้จัดการออนไลน์ 3 มิถุนายน 2556 11:10 น.
-http://www.manager.co.th/iBizchannel/viewNews.aspx?NewsID=9560000065594-
ในสังคมปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว องค์กรทั่วโลกได้คาดหวังให้พนักงานแสดงประสิทธิภาพในการทางานที่มากขึ้น ในประเทศไทยก็เช่นกัน บริษัท เฮย์กรุ๊ป เปิดเผยว่า พนักงาน 87% จากองค์กรในประเทศไทย กล่าวว่า องค์กรของพวกเขาคาดหวังให้พนักงานมีผลการปฏิบัติงานในระดับสูง เมื่อเป็นเช่นนั้นแล้ววิธีการบริหารบุคคลากรแบบองค์รวมจึงเป็นสิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญมากยิ่งขึ้น
บ่อยครั้งที่ได้ยินผู้คนพูดถึงประเด็นในเรื่อง การจ้างงานผู้ที่มีศักยภาพสูง การพัฒนาผู้นำ หรือการส่งเสริมให้พนักงานมีการปฏิบัติงานที่ดีขึ้นว่าสิ่งเหล่านี้สามารถสร้างความแตกต่างในความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กรได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่เศรษฐกิจโลกเผชิญกับวิกฤติในปี 2008 การพูดถึงประเด็นเหล่านี้ก็แพร่หลายมากขึ้น ซึ่งเป็นสาเหตุให้ผู้บริหารระดับสูง (CEO) ในหลายองค์กรคาดหวังให้ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) แน่ใจว่าองค์กรมีพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม อยู่ในบทบาทที่ถูกต้อง และทำงานที่เหมาะสมกับความสามารถของพนักงาน แม้สิ่งเหล่านี้อาจฟังดูเป็นเรื่องง่าย แต่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลในหลายองค์กรต่างยอมรับว่ายังไม่สามารถบรรลุสิ่งเหล่านี้ได้
เมื่อสภาพแวดล้อมการทำงานในปัจจุบันมีความซับซ้อนมากขึ้น ทีมบริหารทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องพัฒนาวิธีการดำเนินงานให้มีความเชื่อมโยงมากขึ้น เพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ได้ การบริหารบุคคลากรอาจไม่สามารถมองแบบแยกส่วนได้อีกต่อไป แต่ควรสร้างความเชื่อมโยงระหว่าง “กลยุทธ์” “คน” และ “งาน” ฉะนั้นเมื่อมีปัญหาต่างๆ เกิดขึ้นแล้ว สิ่งที่ควรตั้งคำถามอาจไม่ใช่ “เราสามารถทำอย่างไรกับปัญหานี้ได้บ้าง” แต่คำถามที่ถูกต้องคือ “เหตุใดปัญหาเหล่านี้จึงเกิดขึ้น” ทั้งนี้เพื่อเป็นการป้องกันไม่ให้ปัญหาเหล่านั้นเกิดขึ้นอีก
มุมมองของแต่ละประเทศ
นายชนัตถ์ อธิบาย
บริษัท เฮย์กรุ๊ป สำรวจความเห็นองค์กรกว่า 1,400 องค์กร ในการสำรวจ “เจเนอร์เรชั่นใหม่ของ HR” พบว่า องค์กรในประเทศเกิดใหม่ทางเศรษฐกิจนั้นกำลังเข้าสู่ช่วงการเติบโตทางเศรษฐกิจ ในขณะที่หลายองค์กรในประเทศยุโรปต้องดิ้นรนต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น อย่างไรก็ตามทั้งองค์กรในประเทศเกิดใหม่ทางเศรษฐกิจและองค์กรในยุโรปกล่าวเหมือนกันว่า องค์กรกำลังเปลี่ยนทัศนะคติ จากเดิมที่มุ่งเน้นในเรื่องจากการตัดค่าใช้จ่าย เป็นกระตุ้นการเติบโตและความสามารถในการผลิต และองค์กรก็ได้คาดหวังให้หน่วยงานบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ามาช่วยในเรื่องนี้
แต่ผลการสำรวจแสดงให้เห็นว่า นักบริหารทรัพยากรบุคคลยังไม่สามารถกระตุ้นการเติบโตและความสามารถในการผลิตขององค์กรได้ ผู้ตอบแบบสำรวจกว่า 60% ยอมรับว่า ตนเองยังไม่ประสบความสำเร็จในการทำให้องค์กรสามารถดำเนินการไปตามกลยุทธ์หลัก และ 52% ยังกล่าวอีกด้วยว่า พวกเขาไม่มั่นใจว่าตนเองกำหนดพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ให้อยู่ในบทบาทที่ถูกต้อง และทำงานที่เหมาะสมกับความสามารถของพนักงานแล้ว
การปิดกั้นมุมมองของ HR
นักบริหารทรัพยากรบุคคลมักจะทำงานอยู่ในกรอบโดยที่ไม่ได้มองถึงความเชื่อมโยงระหว่างการบริหาร “คน” กับ “งาน” ซึ่งจากประสบการณ์ของ เฮย์กรุ๊ป นั้น การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ถูกมองแบบแยกส่วนและขาดการผสมผสานกัน มักสร้างความไม่พึงพอใจให้กับผู้บริหาร
หากคุณเป็นเหมือน 60% ของผู้ตอบแบบสำรวจ คือ ไม่มีการเชื่อมโยงกระบวนการหลักๆ ของ HR อันได้แก่ การประเมินค่างาน การบริหารผู้มีศักยภาพสูง และประสิทธิภาพองค์กร เข้าไว้ด้วยกันนั้น คุณก็จะทำได้แค่เพียงจัดการปัญหาที่เกิดขึ้น ไม่ใช่ที่ “ต้นเหตุของปัญหา”
มอง HR อย่างแตกต่าง
การปรับบทบาทของ HR จากการเป็นเพียงฝ่ายสนับสนุนให้เป็นคู่คิดเชิงกลยุทธ์ทางธุรกิจนั้น HR จำเป็นต้องช่วยองค์กรให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากที่สุดเท่าที่จะทำได้ ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะไม่สามารถเกิดขึ้นได้หากผู้บริหารทรัพยากรบุคคลยังไม่มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงการจัดการ “คน” กับ “กลยุทธ์ขององค์กร” ให้มีความสอดคล้องกัน
“วิธีที่ HR สามารถช่วยให้องค์กรบรรลุจุดมุ่งหมายได้ คือการสร้างความสอดคล้องกันระหว่างคนกับกลยุทธ์ขององค์กร” นายชนัตถ์ อธิบาย ผู้บริหารระดับสูงประจาประเทศไทย บริษัท เฮย์กรุ๊ป กล่าว “ในองค์กรนั้นมีระบบต่างๆ ที่จำเป็นต้องอาศัยการเชื่อมโยง ไม่ว่าจะเป็น ‘งาน’ ‘ค่าตอบแทน’ หรือ ‘การบริหารผลการปฏิบัติงาน’ ฉะนั้นแล้ว HR จึงจำเป็นต้องทำให้ระบบต่างๆ เหล่านั้นมีความสอดคล้องกัน พร้อมทั้งทำความเข้าใจในความสอดคล้องเหล่านั้นอย่างถ่องแท้ และเมื่อสิ่งต่างๆ ถูกเชื่อมโยงเข้าด้วยกัน HR ก็จะเห็นภาพรวมที่ชัดเจน และทำให้สามารถบรรลุจุดมุ่งหมายขององค์กรได้ง่ายยิ่งขึ้น ทั้งนี้ วิธีการที่ดีที่สุดคือการสร้างแกนกลางที่เป็นมาตรฐานเพื่อนำเหตุและผลในเรื่องต่างๆ มาร้อยเรียงกัน เพื่อให้ได้คาตอบต่อเรื่องต่างๆ ที่สนับสนุนซึ่งกันและกัน ซึ่งเครื่องมือการประเมินค่างานสามารถช่วยในการหาคำตอบนี้ได้”
จากเครื่องมือการประเมินค่างานจะช่วยในการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนพื้นฐานแบบเดิมขององค์กรได้แล้ว ยังสามารถช่วยองค์กรในการบริหารผู้ที่มีศักยภาพสูง การพัฒนาเส้นทางสายอาชีพ และช่วยในการวางแผนกำหนด “คน” ให้เหมาะสมสาหรับตำแหน่งงานขององค์กรอีกด้วย และเมื่อ “งาน” นับได้ว่าเป็นรากฐานขององค์กรแล้วนั้น เครื่องมือการประเมินค่างานจึงสามารถช่วยในการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการออกแบบองค์กร รวมไปถึงช่วยให้สามารถกำหนดตำแหน่งที่เหมาะสมที่สุดให้กับพนักงานแต่ละคน เพื่อให้พนักงานเหล่านั้นบรรลุจุดมุ่งหมายขององค์กรได้
ดังนั้น เครื่องมือการประเมินค่างานจึงเป็นเครื่องมือที่สนับสนุนการบริหารทรัพยากรบุคคลในทุกๆ ด้าน เปรียบเสมือน DNA ที่เชื่อมโยงคน กระบวนการ และนโยบาย รวมถึงช่วยผลักดันองค์กรให้สามารถแสดงพลังในการปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถด้วย
“เราไม่จาเป็นต้องรื้อระบบงานใหม่ทั้งหมด แต่เราแค่เพียงหาความเชื่อมโยงและเชื่อมต่อความสัมพันธ์เหล่านั้นเข้าด้วยกันเท่านั้นเอง”
โดย ASTVผู้จัดการออนไลน์ 3 มิถุนายน 2556 11:10 น.
-http://www.manager.co.th/iBizchannel/viewNews.aspx?NewsID=9560000065594-
ในสังคมปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว องค์กรทั่วโลกได้คาดหวังให้พนักงานแสดงประสิทธิภาพในการทางานที่มากขึ้น ในประเทศไทยก็เช่นกัน บริษัท เฮย์กรุ๊ป เปิดเผยว่า พนักงาน 87% จากองค์กรในประเทศไทย กล่าวว่า องค์กรของพวกเขาคาดหวังให้พนักงานมีผลการปฏิบัติงานในระดับสูง เมื่อเป็นเช่นนั้นแล้ววิธีการบริหารบุคคลากรแบบองค์รวมจึงเป็นสิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญมากยิ่งขึ้น
บ่อยครั้งที่ได้ยินผู้คนพูดถึงประเด็นในเรื่อง การจ้างงานผู้ที่มีศักยภาพสูง การพัฒนาผู้นำ หรือการส่งเสริมให้พนักงานมีการปฏิบัติงานที่ดีขึ้นว่าสิ่งเหล่านี้สามารถสร้างความแตกต่างในความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กรได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่เศรษฐกิจโลกเผชิญกับวิกฤติในปี 2008 การพูดถึงประเด็นเหล่านี้ก็แพร่หลายมากขึ้น ซึ่งเป็นสาเหตุให้ผู้บริหารระดับสูง (CEO) ในหลายองค์กรคาดหวังให้ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) แน่ใจว่าองค์กรมีพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม อยู่ในบทบาทที่ถูกต้อง และทำงานที่เหมาะสมกับความสามารถของพนักงาน แม้สิ่งเหล่านี้อาจฟังดูเป็นเรื่องง่าย แต่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลในหลายองค์กรต่างยอมรับว่ายังไม่สามารถบรรลุสิ่งเหล่านี้ได้
เมื่อสภาพแวดล้อมการทำงานในปัจจุบันมีความซับซ้อนมากขึ้น ทีมบริหารทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องพัฒนาวิธีการดำเนินงานให้มีความเชื่อมโยงมากขึ้น เพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ได้ การบริหารบุคคลากรอาจไม่สามารถมองแบบแยกส่วนได้อีกต่อไป แต่ควรสร้างความเชื่อมโยงระหว่าง “กลยุทธ์” “คน” และ “งาน” ฉะนั้นเมื่อมีปัญหาต่างๆ เกิดขึ้นแล้ว สิ่งที่ควรตั้งคำถามอาจไม่ใช่ “เราสามารถทำอย่างไรกับปัญหานี้ได้บ้าง” แต่คำถามที่ถูกต้องคือ “เหตุใดปัญหาเหล่านี้จึงเกิดขึ้น” ทั้งนี้เพื่อเป็นการป้องกันไม่ให้ปัญหาเหล่านั้นเกิดขึ้นอีก
มุมมองของแต่ละประเทศ
นายชนัตถ์ อธิบาย
บริษัท เฮย์กรุ๊ป สำรวจความเห็นองค์กรกว่า 1,400 องค์กร ในการสำรวจ “เจเนอร์เรชั่นใหม่ของ HR” พบว่า องค์กรในประเทศเกิดใหม่ทางเศรษฐกิจนั้นกำลังเข้าสู่ช่วงการเติบโตทางเศรษฐกิจ ในขณะที่หลายองค์กรในประเทศยุโรปต้องดิ้นรนต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น อย่างไรก็ตามทั้งองค์กรในประเทศเกิดใหม่ทางเศรษฐกิจและองค์กรในยุโรปกล่าวเหมือนกันว่า องค์กรกำลังเปลี่ยนทัศนะคติ จากเดิมที่มุ่งเน้นในเรื่องจากการตัดค่าใช้จ่าย เป็นกระตุ้นการเติบโตและความสามารถในการผลิต และองค์กรก็ได้คาดหวังให้หน่วยงานบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ามาช่วยในเรื่องนี้
แต่ผลการสำรวจแสดงให้เห็นว่า นักบริหารทรัพยากรบุคคลยังไม่สามารถกระตุ้นการเติบโตและความสามารถในการผลิตขององค์กรได้ ผู้ตอบแบบสำรวจกว่า 60% ยอมรับว่า ตนเองยังไม่ประสบความสำเร็จในการทำให้องค์กรสามารถดำเนินการไปตามกลยุทธ์หลัก และ 52% ยังกล่าวอีกด้วยว่า พวกเขาไม่มั่นใจว่าตนเองกำหนดพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ให้อยู่ในบทบาทที่ถูกต้อง และทำงานที่เหมาะสมกับความสามารถของพนักงานแล้ว
การปิดกั้นมุมมองของ HR
นักบริหารทรัพยากรบุคคลมักจะทำงานอยู่ในกรอบโดยที่ไม่ได้มองถึงความเชื่อมโยงระหว่างการบริหาร “คน” กับ “งาน” ซึ่งจากประสบการณ์ของ เฮย์กรุ๊ป นั้น การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ถูกมองแบบแยกส่วนและขาดการผสมผสานกัน มักสร้างความไม่พึงพอใจให้กับผู้บริหาร
หากคุณเป็นเหมือน 60% ของผู้ตอบแบบสำรวจ คือ ไม่มีการเชื่อมโยงกระบวนการหลักๆ ของ HR อันได้แก่ การประเมินค่างาน การบริหารผู้มีศักยภาพสูง และประสิทธิภาพองค์กร เข้าไว้ด้วยกันนั้น คุณก็จะทำได้แค่เพียงจัดการปัญหาที่เกิดขึ้น ไม่ใช่ที่ “ต้นเหตุของปัญหา”
มอง HR อย่างแตกต่าง
การปรับบทบาทของ HR จากการเป็นเพียงฝ่ายสนับสนุนให้เป็นคู่คิดเชิงกลยุทธ์ทางธุรกิจนั้น HR จำเป็นต้องช่วยองค์กรให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากที่สุดเท่าที่จะทำได้ ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะไม่สามารถเกิดขึ้นได้หากผู้บริหารทรัพยากรบุคคลยังไม่มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงการจัดการ “คน” กับ “กลยุทธ์ขององค์กร” ให้มีความสอดคล้องกัน
“วิธีที่ HR สามารถช่วยให้องค์กรบรรลุจุดมุ่งหมายได้ คือการสร้างความสอดคล้องกันระหว่างคนกับกลยุทธ์ขององค์กร” นายชนัตถ์ อธิบาย ผู้บริหารระดับสูงประจาประเทศไทย บริษัท เฮย์กรุ๊ป กล่าว “ในองค์กรนั้นมีระบบต่างๆ ที่จำเป็นต้องอาศัยการเชื่อมโยง ไม่ว่าจะเป็น ‘งาน’ ‘ค่าตอบแทน’ หรือ ‘การบริหารผลการปฏิบัติงาน’ ฉะนั้นแล้ว HR จึงจำเป็นต้องทำให้ระบบต่างๆ เหล่านั้นมีความสอดคล้องกัน พร้อมทั้งทำความเข้าใจในความสอดคล้องเหล่านั้นอย่างถ่องแท้ และเมื่อสิ่งต่างๆ ถูกเชื่อมโยงเข้าด้วยกัน HR ก็จะเห็นภาพรวมที่ชัดเจน และทำให้สามารถบรรลุจุดมุ่งหมายขององค์กรได้ง่ายยิ่งขึ้น ทั้งนี้ วิธีการที่ดีที่สุดคือการสร้างแกนกลางที่เป็นมาตรฐานเพื่อนำเหตุและผลในเรื่องต่างๆ มาร้อยเรียงกัน เพื่อให้ได้คาตอบต่อเรื่องต่างๆ ที่สนับสนุนซึ่งกันและกัน ซึ่งเครื่องมือการประเมินค่างานสามารถช่วยในการหาคำตอบนี้ได้”
จากเครื่องมือการประเมินค่างานจะช่วยในการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนพื้นฐานแบบเดิมขององค์กรได้แล้ว ยังสามารถช่วยองค์กรในการบริหารผู้ที่มีศักยภาพสูง การพัฒนาเส้นทางสายอาชีพ และช่วยในการวางแผนกำหนด “คน” ให้เหมาะสมสาหรับตำแหน่งงานขององค์กรอีกด้วย และเมื่อ “งาน” นับได้ว่าเป็นรากฐานขององค์กรแล้วนั้น เครื่องมือการประเมินค่างานจึงสามารถช่วยในการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับการออกแบบองค์กร รวมไปถึงช่วยให้สามารถกำหนดตำแหน่งที่เหมาะสมที่สุดให้กับพนักงานแต่ละคน เพื่อให้พนักงานเหล่านั้นบรรลุจุดมุ่งหมายขององค์กรได้
ดังนั้น เครื่องมือการประเมินค่างานจึงเป็นเครื่องมือที่สนับสนุนการบริหารทรัพยากรบุคคลในทุกๆ ด้าน เปรียบเสมือน DNA ที่เชื่อมโยงคน กระบวนการ และนโยบาย รวมถึงช่วยผลักดันองค์กรให้สามารถแสดงพลังในการปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถด้วย
“เราไม่จาเป็นต้องรื้อระบบงานใหม่ทั้งหมด แต่เราแค่เพียงหาความเชื่อมโยงและเชื่อมต่อความสัมพันธ์เหล่านั้นเข้าด้วยกันเท่านั้นเอง”